Emosjoner

Kapittel 3 og 9 (Kaufmann, Kaufmann) er knyttet sammen i eksamensoppgaven. Som jeg ser det, er det lurt å lese kapittel 3 først, fordi det legger «grunnmuren», så belyses stoffet fra kapittel 3 med gode eksempler i kap. 9. Her er min oppsummering fra kapittel 3, dersom noen er interessert.

Emosjoner er samlebetegnelsen for følelser, affekter og humørtilstander. Store deler av uka vår tilbringes på jobb, og derfor er det naturlig å tenke at emosjoner har innvirkning på jobben vi gjør, og i et større bilde har innvirkning på organisasjonen som helhet. I nyere organisasjonsteori er emosjoner sett på som et «aktiva» for en bedrift. En kilde til positiv energi, jobbutførelse og beslutningstaking. Det er slutt på den tiden hvor man så på en organisasjon som en maskin, hvor vår arbeidshverdag er preget av rasjonell atferd. Emosjoner og affekt har større plass i nyere organisasjonsteori – i trå med utviklingen i generell psykologiforskning for øvrig.

Hvor man tidligere trodde at tanker og følelser var to uavhengige fenomener, mener man i dag at humør og følelser kan virke inn på hvordan vi tenker. Dette understøttes av forsking på individer med en hjerneskade som kutter forbindelsen mellom tanker og følelser. De klarer å resonere seg frem til logiske løsninger IQ-tester, men klarer seg ikke uten hjelp i praktiske og sosiale oppgaver. Det kan virke som at emosjoner har en viktig funksjon i analysen av en god og dårlig beslutning/handling.

Dette kan vi jo kjenne igjen; vi føler oss ofte mer konstruktive i tankegangen når vi er i godt humør, enn når vi er i dårlig humør.  Konstruktivitet og innovasjon blir en viktigere og viktigere valuta i dagens marked, derfor er det en absolutt fordel at arbeidsstokken er fornøyd, sant? Men, det er ikke så enkelt som at positiv humørtilstand = bra og negativ humørtilstand = dårlig. Det er gjerne sånn at man får en mer realistisk tankegang når man har en negativ humørtilstand, og det kan jo være veldig positivt. F.eks. kan en person med negativ humørtilstand få fortgang i endringer i organisasjonen, hvor «de positive» har slått seg til ro med status quo.

Amerikaneren James A. Russell hevder at det i bunnen av vår følelsestilstand ligger en «kjerneaffekt». Det han mener er at man kan være i godt humør, altså ha en positiv affektiv tilstand, uten at det trenger å ha med et bestemt objekt eller hendelse å gjøre. Du kan bare være i godt humør – uten at du trenger å ha vunnet i lotto av den grunn. På samme måte kan du ha en negativ affektiv tilstand, uten at du helt vet hvorfor. Har du opplevd et dødsfall i nære relasjoner, er det lett å peke på hva som er grunnen til at du er litt trist, men du kan også være i dårlig humør uten at du kan peke på hva som gjør det. Boka kaller dette «noe å peke på» et kognitivt element. Stolthetsfølelse kan for eksempel ikke oppstå uten at man har et slikt element å peke på. Du kan ikke bare være generelt stolt, uten grunn. Du må ha NOE å være stolt over for å ha den følelsen. 

Russell mente at det finnes to dimensjoner for å beskrive disse affektene. Den ene var, som vi har nevnt, positiv til negativ affektiv tilstand. Den andre går fra passiv til aktiv. Setter vi dette i et hjul, ser det slik ut i boka:


 

Det vi kan lese av den er at forskjellige følelser er knyttet til om vi er aktive eller passive, og om vi har en positiv eller negativ affektiv tilstand.

Emosjoner har mye å si for arbeidslivet. Dersom vi ser på de positive emosjonene først, så skaper de gjerne såkalt prososial atferd. Det vil si atferd som er rettet mot å hjelpe, støtte og glede dine kolleger. Det er også større sannsynlighet for at en person med en positiv emosjonell legning utvikler et forpliktende organisasjonsengasjement. Et eksempel på det siste begrepet. Da jeg gikk på videregående, jobbet jeg på en bensinstasjon. På denne stasjonen var vi en rekke ungdommer som jobbet, og vi var alle veldig fornøyd med tingenes tilstand. Dette førte til at vi pratet pent om arbeidsplassen vår til andre, og faktisk var vi ungdommene ofte der utenfor arbeidstid, og dersom det kom en kunde som trengte hjelp med noe, stilte vi opp selv om vi ikke var på jobb. Dersom vi hadde vært misfornøyd med arbeidsplassen vår, eller hatt en negativ emosjonell legning hadde vi sannsynligvis aldri orket å løfte en finger for arbeidsplassen utover det som var forventet av oss for å kunne heve lønn der. Organisasjonsengasjement i praksis.

En person med positive emosjoner har også større tro på egne prestasjoner, og har derfor bedre utholdenhet, og høyere aktivitetsnivå enn i motsatt fall. Det gir mening at dette er personer som er lengre i jobbene sine, enn de som føler de ikke strekker til.

Kreativitetsforskeren Mihalyi Csikszentmihalyi (automatisk A på eksamen om du klarer å stave det?) introduserte teorien om flytsonen, en situasjon hvor en ekstrem positiv emosjonell tilstand skaper maksimalt engasjement og maksimal yteevne. Når man ligger i flytsonen føler man det som at man går i ett med oppgaven, at man er engasjert og involvert optimalt med den. «Alt flyter av seg selv». Det er imidlertid ikke BARE de grunnleggende emosjonene som resulterer i denne flytfølelsen. Det må også være en hårfin balanse mellom kompetanse og oppgavens krav. Denne flyten kan skje både på høyt og lavt kompetansenivå, så lenge det er klaff mellom kompetanse og oppgavens vanskelighet. Kompetansen må ikke være for lav, og heller ikke for høy i forhold til oppgaven.

Du syns sikkert selv at positive personer har en større tiltrekningskraft enn negative personer? Jeg mener i hvertfall at det er mest givende å omgås positive mennesker. Personlig mener jeg at evnen å holde en positiv tankegang når man møter litt motgang er en av de flotteste attributtene et menneske kan ha. Slike mennesker har lettere for å bli tilegnet en glorieeffekt (som et motstykke til horneffekt), som du kanskje har lest om i kapittelet om personlighet. Glorieeffekten gjør at folk i større grad kapitaliserer de positive trekkene ved deg, og overser de negative. I tillegg kan du tillegges egenskaper som kanskje ikke er til stede i så stor grad (veldig klok og sjenerøs f.eks.).

Å ha en slik glorieeffekt kan være veldig positivt for deg, men i fall egenskapene som tillegges deg ikke er sanne, kan det være en ulempe for organisasjonen. En person med positiv emosjonell legning kan lettere bli tillagt positive egenskaper enn de har (i jobbintervju og oppgavedelegering). På den måten kan det hende at du får jobben selv om du ikke egentlig har nødvendig kompetanse til å gjennomføre den. Det kan være negativt for deg også, i og for seg, ettersom det er meget lite tilfredsstillende å jobbe med en oppgave du ikke får til.

Det å være positiv vil sannsynligvis smitte over til andre medarbeidere. Forskning viser at mennesker har en naturlig tendens til å imitere hverandre. Når en person smiler og gir uttrykk for å være glad, smitter dette til oss, og vi begynner med ett å føle oss glade vi også. Neste gang du er litt nedfor kan du jo prøve å se en film av folk som ler på Youtube, og se om det smitter? Dette kalles emosjonell smitte, og kan skje både mellom to personer og på gruppenivå.

I tillegg til en mer konstruktiv arbeidshverdag, sosial støtte fra kolleger og et bedre liv generelt, vil man tenke at man som positiv medarbeider kanskje skal ha fordeler som ikke en negativ kollega skal ha? Studier viser at en person med positiv emosjonell legning vil ha en høyere standing hos sine sjefer. Det gjorde at den positive ansatte fikk flere varierte og interessante arbeidsoppgaver enn en negativ kollega. Høy standing kan også gi positive utspring i karrieren. En god referanse kan ta deg langt! Det er imidlertid viktig ikke å undervurdere innsatsen til mindre positive mennesker. Vi er forskjellige, og ikke alle har en positiv emosjonell legning, men kan være store ressurser likevel!

En negativ emosjon er misforstått tenkt å være en byrde for organisasjonen. Dette er ikke nødvendigvis riktig, som nevnt i tidligere avsnitt. En negativ emosjon kan f.eks være angst, noe de neste avsnittene skal handle om.

Angst, som Søren Kierkegaard klargjorde, er noe helt annet enn frykt. Vi leste tidligere om kognitive element, altså «noe å skylde på». Dersom du føler frykt, er det som regel en grunn til det. Det kan f.eks. være frykten for brann på kjøkkenet fordi det elektriske anlegget er gammelt. Angst derimot kan ikke sies å skyldes et slikt kognitiv ytre element. Angst er på en måte en frykt uten et objekt, bortsett fra fobier, som er angst for objekter som i utgangspunktet er ufarlige. Hvor angsten kommer fra strides de lærde om. Freud mente at angsten kommer av uløste konflikter i våre første leveår. Carl Rogers mener at angsten kommer av at det finnes en uoverensstemmelse mellom det selvbildet vi har, og de erfaringer vi tilegner oss. Et eksempel er den flinke jenta i klassen, som bare fikk seksere på videregående. På grunn av disse karakterene får hun en stilling som setter høye krav til kreativitet og problemløsing – men nå har hun ikke lenger en lærebok å pugge. Følelsen av å ikke strekke til kan føre til at vedkommende utvikler angst. Det kognitive perspektivet går ut på at angsten skyldes dysfunksjonelle tankemønstre. Et godt eksempel på et tankemønster som er destruktivt er katastrofetankegang, hvor man hele tiden forestiller seg at det verste som kan skje, skjer. F.eks. når du skal på ferie til Thailand, og det eneste du kan tenke på er at det skal komme en flodbølge å ta deg, eller at flyet ditt styrter på tur dit, eller at du som den naturligste ting av verden skal bli offer for et gisseldrama på Gardermoen.

De vanligste formene for angst er:
-Generell angstforstyrrelse, som karakteriseres av at man plages av overdreven bekymring for ting som folk flest ikke ser noen grunn til å engste seg for. F.eks. frykten for å bli sagt opp, når det egentlige ikke er noen grunn til å ha den bekymringen.
-Panikkforstyrrelser, som er akutte angstanfall som kommer plutselig og uten forvarsel.
-Fobier, som til en viss grad er relativt vanlige. Å ha en liten fobi mot å ta heis eller å fly er vanlig. Sosial fobi, som å være konstant nervøs for å «dumme seg ut» i sosiale sammenhenger, som f.eks. besvime, skjelve, eller bli snakket til.

Angsten kan, i tillegg til å være ubehagelig, ha en negativ influens på vår yteevne. Dette fordi den stjeler mye av kapasiteten i arbeidsminnet vårt i form av blant annet bekymringsfulle tanker, noe som fører til at vi har vanskelig for å gjennomføre resonnementer og tankeprosesser på en effektiv måte. I beslutningskapittelet leste vi jo om vår begrensninger i arbeidsminnet. Et av særtrekkene til personer som lider av angst passer heller dårlig med dagens krav til innovasjon og kreativ problemløsing i organisasjonene. Nemlig at de tenderer til å ta avgjørelser av mindre originale karakter. Man kan være sikker på å gjøre en del feil når en organisasjon skal gjøre endringer, og om man da sitter med et beslutningsorgan preget av angst, kan vegringen mot å gjøre feil være svært uheldig. MEN, som vi har snakket om tidligere betyr ikke negativt alltid negativt.

Angst kan, som andre former for negative emosjoner, være positive for en organisasjon. Kierkegaard mente nemlig at angsten kunne gjøre noe godt også. Hva tenker du på når noen sier kreativitet og nytenking? Noen vil kanskje tenke at man må «slippe seg løs» og «miste kontrollen». Det er nettopp det som kan skje når man lider av angst. Man mister kontrollen, og kan i så måte være kilden til nyskaping og annen positiv energi. Dette syns jeg er en veldig interessant måte å se det på. En teori utviklet av en polsk psykolog mener at angsten kan være et tegn på moden utvikling, og at angsten oppstår når man forlater gamle og tradisjonelle tankemønstre. Når vi ser på den teorien, kan vi se på angsten som en overgang til mer moderne tilpasningsformer.

Å skulle ta med oss dette inn i organisasjonen, og å kunne snu det negative til noe positivt, fordrer at vi kjenner til både begrensingene og mulighetene knyttet til en «angstbefengt» organisasjon.

Dersom vi undertrykker angsten vår, oppstår gjerne depresjon. Altså en sterk negativ sinnsstemning med nedsatt selvbilde. Også her mangler vi et kognitivt element, noe som gjør depresjon til noe annet enn sorg, hvor vi kan knytte sorgfølelsen til et objekt eller en hendelse. Det vil si, det kan ha skjedd ting som kan være en tilsynelatende årsak til depresjonen, men det er ikke samsvar mellom hvordan vi føler oss og det som har skjedd. Kanskje har du truffet noen med depresjon, og prøvd å si at «folk har vært gjennom verre ting, men de klarer seg jo». Dette vil sannsynligvis gjøre ting verre for vedkommende.

Det er viktig i alle ledd av en organisasjon kjenne til depressive tilstander, for ikke å bagatellisere dem.

Vi har altså sett at også «negative folk» kan være positive for organisasjonen. Folk som er positive (har en positiv emosjonell legning) har en tendens til å se litt vel rosenrødt på fremtiden og på seg selv (positive illusjoner). En person med nøytral eller negativ legning vil derimot ha et mer realistisk syn på hvordan fremtiden vil utarte seg (depressiv realisme). Det betyr at selv om det er de med positiv humørtilstand som i størst grad er oppfinnsomme og idérike (kanskje fordi man blir litt mer «løs» i tankegangen), har de også en tendens til å være ukritiske til den endelige beslutningen. De med nøytral og negativ humørtilstand tenderer til å kunne redefinere problemstillingen slik at man ser den fra en annen synsvinkel. Det er jo også logisk å tenke at personer som har en positiv humørtilstand kan være fornøyd med tingenes tilstand, mens de med nøytral og negativ humørtilstand kanskje vil være en pådriver for å komme seg ut av status quo. Det kan være veldig positivt! Så, for å gjenta: negativt betyr ikke nødvendigvis negativt – om man bare vet det!  

Jeg tror det er viktig å ha en positiv holdning. Som jeg skrev tidligere anser jeg evnen til å forholde seg positiv når ting butter imot som en svært attraktiv egenskap hos folk. Likevel har jeg gjennom jobber som konsulent i eventbransjen sett veldig stor nytte i å ha en litt «påtatt negativ holdning» i startfasen. For at et arrangement skal bli bra, har jeg funnet at man i startfasen trenger en person som setter spørsmålstegn ved, og kritiserer de fleste ideer. Da tenker man seg om en gang til, kanskje finner man på noe bedre, kanskje forkaster man ideen, eller kanskje innser man at det absolutt var en jævlig god idé. Likevel, og boka kommer med et eksempel på dette. Dersom du har en positiv innstilling «går det deg godt, og du får leve lenge i landet!».

Etter å ha lest dette kapittelet sitter jeg igjen med veldig mye, og jeg blir bare mer og mer glad i dette faget (viktig å ha en positiv innstilling, hehe!) Jeg føler at jeg bedre kan forstå egne og andres følelser, og å kunne reagere på en følelsesmessig hensynsfull måte – som jo er det emosjonell intelligens er!

7 kommentarer
    1. så bra at du deler tankene dine om org faget også! sikkert flere enn meg som setter pris på det.:) Er kjekt å se andres synspunkter på det. Begynner å bli ganske “glad” i faget selv, men syns noe av det er litt vanskelig å få ordentlig “styring” på.
      Var et godt tips det du kom med på begynnelsen her, forresten! 🙂

    2. Hei. Har du flere notater i Org. og ledelse som du ønsker å dele med oss? Super bra greier. Takk for at du deler info.

    Legg igjen en kommentar

    Takk for at du engasjerer deg i denne bloggen.
    Unngå personangrep og sjikane og prøv å holde en hyggelig tone selv om du skulle være uenig med noen.
    Husk at du er juridisk ansvarlig for alt du skriver på nett.

Siste innlegg